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劳务派遣的员工和用人单位(用工单位 用人单位 劳务派遣)

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用工单位 用人单位 劳务派遣

文章摘要:02、降低用工风险因为用人单位不跟派遣工签订劳动合同,没有和派遣工建立劳动关系,相关的劳动保障和日常管理风险都是派遣公司来承担,一旦发生什么劳务纠纷,比如员工发生工伤、怀孕、患病等问题,都由劳务派遣公司全权负责;劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同,再由劳务派遣公司安排至用工单位工作;

作为一名经常使用前程无忧平台来招人,曾经外包给前程代缴员工五险一金业务的HR,表示其实社保公积金外包还是挺方便的,价格也不贵,一个人一个月收服务费50元,我们公司500人左右,一个月下来服务费也就25000元,在公司可控成本范围内。因为公司是外省注册,大部分员工都想在本地买社保,所以只能找外包机构,而前程刚好提供了一个这么方便的服务项目。

一、人事外包和劳务派遣的区别

人事外包包含人事代理和劳务派遣。这两者有个根本性的区别在于:员工是跟哪个主体签订的劳动合同。人事代理是跟用人单位签订劳动合同,建立劳动关系,只是公司将一些不那么核心业务的工作委托给专业的第三方机构代为办理。

而劳务派遣,员工是跟劳务派遣公司(相当于中介公司)签订的合同,签好合同后,员工就会被派遣到相应的用人单位去提供劳动,实际用人单位只对员工做工作安排,薪资发放、五险一金购买、录用辞退手续等人事管理都由劳务派遣公司来干。

二、劳务派遣的优缺点

1、对用人单位而言,劳务派遣的优缺点:

优点:

01、节约用人成本。

公司招聘,需要经过层层工序:选择招聘渠道-发布招聘信息-收集简历-查看筛选简历-约求职者面试-合适的候选人发放offer并办理入职手续,不合适的纳入人才库。这个过程需要投入大量人力、物力、财力,而且还要承担员工离职的风险。而用劳务派遣的方式,可以大大节约招聘成本。此外,劳务派遣单位也会对员工进行岗前培训,而且用人单位也不需要支付他们奖金、提成、福利等费用,公司也就节约了相应的人工成本。

02、降低用工风险

因为用人单位不跟派遣工签订劳动合同,没有和派遣工建立劳动关系,相关的劳动保障和日常管理风险都是派遣公司来承担,一旦发生什么劳务纠纷,比如员工发生工伤、怀孕、患病等问题,都由劳务派遣公司全权负责。且用人单位需要大量招人或批量裁员时,派遣公司也可以迅速支持,降低了企业的用工风险。

03、减少非核心的人力资源事务性工作,有更多精力投入建设公司的核心业务模块

公司日常营运过程中,需要花费不少人力、时间去操作和员工有关的事务性工作,比如核发工资、购买社保公积金、员工档案管理、入职离职手续办理、劳动合同履行当中的日常管理等,如果这些工作都交由劳务派遣公司去承担,那公司就省去了不少工作,会有更多的精力和时间去建设公司的核心业务,参与市场竞争。

缺点:

01、有些时候需要承担连带责任

《劳动合同法》第92条规定了:如果被派遣劳动者合法权益受到侵害时,用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

这条规定也就因此规避了一些用人企业想把用工风险和义务转嫁给劳动派遣公司的别有用心。与此同时,这也成为了企业雇用派遣工的其中一项风险。

02、人员流动频繁,不利于公司管理

一般劳务派遣工的工资待遇是比正式工低的,尤其在机关事业单位里面更是明显,很多派遣工的薪资水平也就是正式编制员工的1/3-1/2。而且他们往往干高强度低技术含量的工作,所以很容易发生离职情况,员工流动频繁,给公司带来管理上的困难。

03、派遣工的工作积极性不高

虽然劳动法规定了即使是派遣工,也要和用人单位里面的正式工享受同工同酬的待遇,但现实生活中,派遣工和正式工的待遇差距还是比较大的。导致派遣员工产生消极心理,不认真干活,对企业的归属感差。

2、对于劳动者来讲,劳务派遣的优缺点:

优点:

01、可以先以派遣工的身份进入大公司,再认真表现转正

求职者可以选择先以派遣工的身份进入公司,努力工作,表现优异,争取早日转正,成为公司的一名正式员工。

02、更换工作更方便

如果派遣员工对当前工作不满意,可以跟派遣公司提出更换工作的要求,派遣公司会根据其就业需求推荐相应的岗位,劳动者可以从中甄别选择自己喜欢的工作。

缺点:

01、工资待遇差,工作强度高

同工不同酬,一般派遣工比正式工的工资低30%左右,严重的甚至低50%以上,而且安排给派遣工的工作一般强度都比较高,相当于干最多最累的活,拿最少的工资。

02、安全健康得不到有效保障

派遣员工不为派遣公司直接提供劳动,而是为第三方单位服务,而很多派遣公司往往不会给派遣员工买社保,员工的流动性一大,其健康安全保障问题就容易被忽视。有的单位安排派遣工去从事有毒有害有辐射的工作,引发的职业病可能一时半会发现不了,有潜伏期,等个一年半载发病后,已经找不到单位来买单。

03、发展前景受限

大部分派遣工在用人单位干活,即使表现得再好,工作能力再强,也没有转正晋升的机会,发展前景是非常有限的,尤其在机关事业单位。劳动者的工作积极性也会因此受挫,不愿意主动学习,不利于个人技能的增长提升。

04、用人单位的很多福利,派遣工难以享受到

如果派遣员工是女性,那是很难享受到产假待遇的,还有年假,病假,其他特休假等,甚至很多派遣单位都不给员工上社保,使得派遣工的劳动权益难以得到有效保障。

三、简单总结

简而言之,对于单位来说,人事外包或者使用劳务派遣工,有其优势和劣势所在,企业要根据自己的需求合理选择。而对于劳动者个人而言,劳务派遣这种用工方式是弊大于利的,建议尽量选择以正式工的身份参与工作。

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智联招聘,前程无忧等部分老牌平台引入劳务派遣、人事外包,劳务派遣发展势头迅猛?作为求职者,有什么看法?

我是大刘,感谢你浏览我的回复。提问者所说主流招聘平台大量引入劳务派遣类工作的现象,这是用人单位在综合考虑用人成本基础上的一次必然选择。在合法用工基础上,求职者还是需要慢慢适应这种变化。接下来我将从法律层面详细讲解劳务派遣。

一、劳务派遣用工方式的来源。

劳务派遣用工方式最初是为了弥补编制工不足而制定的制度。所谓编制工主要就是国企、事业单位、行政单位正式人员,由于所在单位比较特殊,不能随意增设岗位并招聘人员,必须报主管部门核准才能招用人员,程序非常复杂。导致这种类型的单位多年未招新人,人员结构老龄化,出现用工荒。为了缓解这种矛盾,在原有的合同工的基础上,又出现了劳务派遣工。而且《劳动合同法》明文规定,劳务派遣用工只在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这样可以保证单位主要业务由正式员工负责。后来,这种用工方式逐步扩大适用范围,以至好多私企也采用该种用工方式。现行的《劳动合同法》用了较大的篇幅详细规定劳务派遣的各方面内容,为进一步规范劳务派遣用工打下坚实的法律基础。

二、劳务派遣用工和一般用工的区别。

一般用工只有两方主体:劳动者和用人单位。劳动者与用人单位签订劳动合同,在用人单位工作。劳务派遣有三方主体:劳动者、劳务派遣公司、用工单位。劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同,再由劳务派遣公司安排至用工单位工作。

两者的区别就在于,劳务派遣多了一个劳务派遣公司,用人单位和用工单位相互分离。工资和社保由劳务派遣公司发放,用工单位只负责安排工作岗位和日常管理。

三、劳务派遣用工方式的优点。

可以说,劳务派遣用工模式从本身设计上还是非常合理的,法律上也采用了很多措施,保证劳务派遣用工的正规性和公正性,具体来说:

劳务派遣公司设立条件严格。根据相关法律规定,劳务派遣公司必须经过劳动行政部门特别许可才能设立,而且设立条件比一般的公司严格很多。这从根本上规范劳务派遣用工。

劳务派遣工的权益受到法律特别保护。法律规定,劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。其它劳动方式包括固定期限劳动合同都没有这些保护手段,这是特有的保护制度。

降低用工单位的用工成本。由于工资和社保等都是用工单位和劳务派遣公司协商,由劳务派遣公司具体发放,所以,用工单位只需要进行日常管理,从而大幅降低相应成本。而且用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,期满之后即可将劳务派遣工送回劳务派遣公司,用工比较灵活。

四、劳务派遣用工的劣势。

最大的问题:同工同酬的社会认可度比较低。一般人凭借个人印象都不认为劳务派遣工享有同工同酬权利,工资总是要比同岗位的正式工低。其实,劳务派遣的同工同酬和一般人理解的完全不一样。这种同工同酬是相对的,不是绝对的。由于劳务派遣用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位,同工同酬只能指和单位原有相同岗位的工作人员一样,不可能和正式工相同。这个问题《劳动合同法》也说得很清楚:用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣工没有归属感。因为劳务派遣制度设立的目的就是临时用工。的确会导致劳务派遣工无法安心长期在单位工作。

五、结语

劳务派遣用工方式适用领域的确越来越广。面对这种情况,作为劳动者更应该积极了解劳务派遣用工方式中,劳动者到底享有哪些法律赋予的权利,如果自己成为劳务派遣工也能更好维护自身权益。

大刘说法律,一个喜欢用一分钟时间将日常生活中隐含的法律知识,通过案例透彻地分析出来的法律人。欢迎关注+私信,第一时间回复。


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活总是要有人干的,劳务派遣没有制造工作岗位,只是单纯的降低了用工成本。


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派遣公司虽然说给老百姓带来工作了,但是工资却被他们吃了一截,又不买五险一金。

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