劳务派遣资质验资报告不难办
全程网一站式为您办理劳务派遣许可证

劳务派遣单位派遣劳动者应当接受(劳务派遣单位应当对被派遣劳动者进行必要的)

文章阅读关键词:劳务派遣单位应当对被派遣劳动者进行必要的、劳务派遣单位派遣劳动者应当接受

劳务派遣单位应当对被派遣劳动者进行必要的

文章摘要:(2)用人单位可以分别与劳动者签订二年以上的《劳动合同书》(此合同中应当明确载明劳动者被派遣到的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况),与用工单位签订《劳务派遣协议》,该协议中应当约定派遣岗位、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任,建议如在该协议中没有派遣人员名单,只有人数,应当在签订协议时与用工单位单独附页签章确认被派遣劳动者的人员名单;劳务派遣单位(用人单位)与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定;

文章作者:法视青羊

提示:点击上方”法视青羊”↑免费订阅本刊

成都市公共法律服务热线:12348

成都市青羊区公共法律服务热线:8626 9148

在劳动关系中有一种特殊的存在:劳务派遣。劳务派遣是劳务派遣机构与劳动者签订派遣协议,然后派遣至用工单位的指挥监督下提供劳动。劳务派遣涉及到用人单位、用工单位及劳动者三方,其中涉及到诸多法律问题,如果劳务派遣不规范将会致使企业与员工利益双受损!

本期案例

案例介绍

2019年6月,青羊区总工会接到成都市总工会法律工作部转来的成都市网络理政信箱督办单,督办单中投诉人廖某向市总工会党组书记、常务副主席反映成都某人力资源顾问有限公司未支付其2月、3月、4月的工资,希望工会给予帮助。收到该督办事项后,青羊区总工会迅速开展相关问题的调查、处理工作。

一是与投诉人取得联系。廖某系成都某人力资源顾问有限公司派遣到成都盈同乐家信息技术有限公司工作的员工,2018年10月16日与派遣公司签订劳动合同,2019年4月15日离职,公司未支付其2月、3月、4月的工资。

二是与劳务派遣公司沟通相关情况。经沟通得知,该公司在2018年8月24日、2016年6月1日分别与三家公司(三家公司实际负责人一致)签订了《(人才)劳务派遣协议》,在协议中约定由派遣公司提供派遣员工、购买社保、公积金,三家用工单位直接向派遣员工支付工资,由于三家用工单位的董事长失联,经营停止,处于关门状态,造成3月、4月应支付劳务派遣公司的社保和公积金422025.57元、派遣员工3月、4月工资未支付,劳务派遣公司试图通过法律途径向三家用工单位追讨欠款。

三是指导企业搭建协商平台。青羊区总工会相关人员根据与双方当事人沟通、了解的情况发现,投诉人廖某反映的情况属实,该事件不仅涉及廖某,更涉及到91名派遣员工。面对近百名职工群体的权益维护,青羊区总工会积极指导企业搭建起与员工沟通交流的平台,畅通员工诉求渠道。对于带共同性的问题,采取企业与员工推荐的代表进行协商、沟通,对于个性问题,采取企业与员工个别协商、沟通,既力争通过协商的方式解决争议,又引导员工通过法律途径解决问题。经多次沟通、协商,截止7月25日有63名员工与公司达成了共识,公司支付63名员工工资83万多元,其余28名员工有选择劳动仲裁的,也有还在协商与仲裁之间犹豫的,包括廖某在内的91名员工欠薪问题得到了有序的处理。

案例点评

本投诉看似就是员工反映公司欠薪,但通过我们的深入了解、沟通却发现了这是一起典型的由于劳务派遣不规范而导致企业、员工双双利益受到侵害事件,在该事件中,劳务派遣单位存在着两个突出的问题:一是反映在劳务派遣协议上。劳务派遣单位只负责为派遣员工购买社保、公积金,至于派遣员工的工资情况作为派遣单位一概不知,在工资支付上,劳务派遣单位严重缺位,失去了制衡用工单位、保护派遣员工的屏障;二是对解决派遣员工拖欠工资的主体意识淡薄。认为员工被拖欠的工资是用工单位造成的,与其关系不大,殊不知,员工的劳动合同是与之签订的。正因为劳务派遣单位在认识上的不到位,在管理上的不规范,致使派遣单位在这次事件中需拿出100多万元的资金为用工单位买单。

案例启发

在《劳务派遣暂行规定》中对劳务派遣的协议、劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行的义务有明确规定,劳务派遣单位与用工单位在签订劳务派遣协议时,应按照同工同酬原则确定派遣员工的劳动报酬数额和支付方式,而这种约定仅限于劳务派遣单位和用工单位之间,对于派遣员工的劳动报酬和相关待遇应当通过劳务派遣单位支付。试想,在该事件中,如果劳务派遣单位有规范的派遣协议作支撑,切实承担起自身的职责,就能够在用工单位出现异动的初期发现问题,就能够及时杜绝问题的扩大和蔓延,就能够有效的保障公司和派遣员工的利益。虽然通过该事件,涉事的劳务派遣单位认识到了自身管理存在的漏洞,对相关问题进行了梳理,也采取了相应的措施进行补救,但该事件足以警示我们相关部门应加大对劳务派遣单位的监管和指导,促使劳务派遣单位在合法、规范的轨道上运行。

下面就给大家普及一下有关劳务派遣的16个实务问题:

一、关于劳务派遣用工的理解?

(1)劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。经营劳务派遣业务,是需要向劳动行政部门依法申请行政许可的。

(2)用人单位可以分别与劳动者签订二年以上的《劳动合同书》(此合同中应当明确载明劳动者被派遣到的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况),与用工单位签订《劳务派遣协议》,该协议中应当约定派遣岗位、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任,建议如在该协议中没有派遣人员名单,只有人数,应当在签订协议时与用工单位单独附页签章确认被派遣劳动者的人员名单。

(3)劳务派遣涉及到用人单位、用工单位及劳动者三方,可以三方共同签订劳务派遣协议,明确各方的权利和义务。

在上述相应合同或者协议中,用人单位应当与用工单位、劳动者约定好各方的权利义务,尤其是当劳动者在用工单位发生工伤时,用人单位与用工单位如何承担责任。

二、如何理解“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利“?

用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位(用人单位)与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。在司法实践中,同工同酬的标准很难界定,一般来说,是在不低于当地最低工资标准的大前提下进行合理确定。

三、劳务派遣用工中临时性、辅助性或者替代性岗位的理解?

临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

应当提醒用工单位注意的是:用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。用工单位未将《劳务派遣暂行规定》(2014.3.1施行)施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前,不得新用被派遣劳动者。

四、被派遣劳动者如何参加工会组织?

被派遣劳动者有权在劳务派遣单位(用人单位)或者用工单位依法参加或者组织工会。

五、用人单位使用劳务派遣劳动者时,不得从事的行为?

(1)用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位

(2)用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者,其中,不得设立劳务派遣单位的主体不仅指本单位不得设立,而且本单位所属单位不得出资或者合伙设立。

(3)用工单位应当按照劳动合同法第六十二条的规定,向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者。

六、未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,单位将受到何种惩罚?

未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处五万元以下的罚款。

七、劳务派遣单位(用人单位)与劳动者之间的劳动合同用工形式?

劳务派遣单位与劳动者之间只能建立全日制用工形式,且必须与劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同。

八、劳务派派遣协议应当载明的内容?

(1)劳动安全卫生以及培训事项;

(2)工作地点;

(3)派遣人员数量和派遣期限;

(4)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;

(5)社会保险费的数额和支付方式;

(6)工作时间和休息休假事项;

(7)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的待遇;

(8)派遣的工作岗位名称和岗位性质;

(9)经济补偿等费用;

(10)劳务派遣服务期限;

(11)劳务派遣服务费的支付方式和标准;

(12)违反劳务派遣协议的责任;

(13)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

九、被派遣劳动者在用工单位遭受事故伤害的,应当如何处理?

被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的,劳务派遣单位应当依法申请工伤认定,用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任,但可以与用工单位约定补偿办法。再根据《劳动合同法》第九十二条的规定,用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。故,用人单位应当与用工单位在劳务派遣协议中约定发生工伤后,各自承担的责任。

十、用工单位在何种情况下,可以将被派遣劳动者退回用人单位?

(1)被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条规定的过错和第四十条第一项、第二项规定的过失情形;

(2)用工单位有《劳动合同法》第四十条第三项(客观情况发生变化,无法达成一致意见的)、第四十一条规定情形的(经济、经营困难、裁减人员的);

(3)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的。

(4)劳务派遣协议期满终止的。

应当注意的是:1、在用工单位依据上述第(1)将被派遣劳动者退回的,用人单位依照《劳动合同法》的规定,可以与劳动者解除劳动合同且无需支付经济补偿金。2、在被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的,在派遣期限届满前,用工单位不得依据上述第(2)、(4)将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的,应当延续至相应情形消失时方可退回。

十一、被派遣劳动者被退回后,在无工作期间,劳务派遣单位是否应支付工资?如何支付工资?

被派遣劳动者被退回后,在无工作期间,劳务派遣单位应当支付工资,并且应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

十二、劳务派遣单位(用人单位)行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的,其与劳动者依法订立的劳动合同,应当如何处理?

在上述情况下,其与劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。经双方协商一致,可以解除劳动合同。

十三、被派遣劳动者如何与劳务派遣单位(用人单位)解除劳动合同?

被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。

十四、被派遣劳动者因本文中第十条(2)、(3)、(4)的原因,被用工单位退回,劳务派遣单位如何再派遣劳动者?

在这种情况下,1、劳务派遣单位重新派遣劳动者时维持或者提高劳动合同约定条件,被派遣劳动者不同意的,劳务派遣单位可以解除劳动合同;2、劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件,被派遣劳动者不同意的,劳务派遣单位不得解除劳动合同,但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。解除时,劳务派遣单位需要支付经济补偿金。

十五、劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的,如何处理与被派遣劳动者的劳动关系?

在这种情况下,劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同终止,用工单位应当与劳务派遣单位妥善安置被派遣劳动者。

十六、如何为被派遣劳动者缴纳社会保险?

1、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险,按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费,被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

2、劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的,由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳社会保险费。

3、劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的,由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳社会保险费。

感谢观看

ND

学法 知法 懂法 用法

做一个守法的公民

弘扬宪法精神 构建和谐社会

欢迎投稿 欢迎建议

主 办:青羊区委全面依法治区办、青羊区司法局

赞(0)
版权声明:本文采用知识共享 署名4.0国际许可协议 [BY-NC-SA] 进行授权
文章名称:《劳务派遣单位派遣劳动者应当接受(劳务派遣单位应当对被派遣劳动者进行必要的)》
文章链接:http://www.0775qcw.com/3563.html
本站资源仅供个人学习交流,请于下载后24小时内删除,不允许用于商业用途,否则法律问题自行承担。

老牌、专业、快速为您注册劳务派遣经营许可证资质

劳务派遣资质代办/转让18707752343